הטלנובלה של המנהלים

חיים של מנהל נראים לעתים כמו טלנובלה דרום אמריקאית משובחת, גדושים בשינויים, עלילות מפותלות ודרמה, הרבה דרמה.

אתה יושב בבוקר במשרד ומוזמן לפתע לשיחה דחופה אצל המנכ"ל, הלב דופק וכל סדר היום זז הצידה. עסקה גדולה שעבדת עליה חודשים עומדת ליפול ואתה נזעק להציל אותה. ובעוד שעתיים ישיבת הנהלה שצריך להתכונן אליה. אתה לא מספיק להירגע וטלפון מבית הספר מודיע שהילדה לא מרגישה טוב ואם אפשר לבוא לקחת אותה. איכשהו אתה סוגר פערים, מאלתר פתרונות, מבטל פגישות שאפשר ותיכף דפיקה בדלת ואחד המנהלים תחתיך נכנס בפנים נפולות, ואתה שואל מה עכשיו? ו 50 מיילים עדיין מחכים לתשובה. רק מלכתוב את זה רמת לחץ הדם שלי עלתה.

במאמר הקודם דיברנו על הקשיים בחיי מנהלים, ועל סקר שהצביע על כך שלאימון מנהלים יש הכי הרבה ערך בניהול שינויים (37%) ואחריו בצמיחה אישית (30%). שינויים בחיי מנהל הם חלק משגרת יומו, הן בארגון ובחייו הפרטיים. חלקם יזומים ומתוכננים ע"י הארגון כמו קידום, שינוי בהגדרת תפקיד, או שינוי ארגוני אחר. וחלקם ע"י המנהל עצמו כמו פיטורי עובד, קליטת עובד, תכנית עבודה שנתית. השינויים יכולים להיות גם כפויים חדים ולא צפויים, משבר בניהול העסקים, תיקון בעיות, עזיבת אנשי מפתח, הזדמנות עסקית, מערכת יחסים עם לקוח, עובד, בוס שעולה על שרטון ועוד. ולבסוף השינויים בחלקי חייו של המנהל מחוץ לעבודה כמו הורים מזדקנים, קשיים בזוגיות, משבר גיל ותבחרו לכם.

לכאורה שום דבר שכתבתי כאן אינו משהו שמנהלים לא רגילים להתמודד איתו, האמנם? מה קורה כשיש שילוב של כמה שינויים בו זמנית? מה רמת העוצמות הרגשיות/נפשיות בהתמודדות עם שילוב או אפקט מצטבר לאורך זמן? מה האימפקט של זה על איכות הניהול או חיי המנהל? במקרים רבים השינויים מנהלים את המנהלים ולא הם אותם. ברוב המקרים לא ניתן לשנות את השינויים עצמם בהיותם חלק מהמשימה העיקרית של הארגון, והם צורכים מהמנהל משאבי אנרגיה, נפש, רגש ואינטלקט רבים. והשאלה היא איך ניתן לנהל אותם בצורה המיטבית מול המשאבים הפנימיים, והתשובה היא לנהל את עצמך, מה פירוש לנהל את עצמך? ומה חשוב בזה?

בעיני לנהל את עצמך בהקשר של ניהול שינויים פירושו לנהל את ההשפעה של השינויים עליך כאדם ומנהל. ובעיקר לרכז תשומת לב וזמן במנוע העיקרי שמתמודד ומגיב, ופועל עם אותם שינויים, המשאב הכי חשוב, בך. כדי לעשות זאת עליך לבדוק וללמוד איך אתה מגיב לאתגרים שמביאים אתם שינויים כרגע, ממה אתה מרוצה, וממה לא. מה גורם לך לצאת מאיזון? מה מטריד אותך? מה מעודד אותך? מה מכעיס אותך ומה זה עושה לך? איזה דפוסי התנהגות צצים באופן אוטומטי ולא משרתים אותך או את מערכות היחסים בחייך? מה המטרות שלך? ואיפה אתה נמצא ביחס אליהן.

כשאנחנו עונים לשאלה מה יגרום לנו לנהל טוב יותר את השינויים? התשובה תהיה צמיחה אישית. לאן לצמוח תשאלו? וכמו מאמן טוב אענה בשאלותיים, "איזה מנהל אני רוצה להיות?" וגם "איזה אדם אני רוצה להיות?" בטח שמתם לב שהתרבו המשפטים שמסתיימים בסימני שאלה, ובכן זה לא מקרי. בתהליך אימון שאלות עוצמה הן הדלק שמניע 2 בוכנות חשובות, למידה ופעולה. כשעניתם לשאלות שתי שורות מעל, מה למדתם? ואז, מה תעשו? יופי פעלתם, מה למדתם? זו דוגמא לדרך בה אימון ככלי מעודד העמקה, חשיבה, בהירות, למידה ופעולה.

הפוקוס כאן אינו על אימון כפתרון קסם אלא עליכם. על האמונה הבסיסית בכישורים, יכולות, יצירתיות שטמונים בכם והביאו אתכם עד כאן. ההנחה היא שהכוחות והעוצמות קיימים בך ומכאן גם הפתרונות והתשובות נמצאים בך. אימון זו שותפות שהתכלית שלה לעודד את הצמיחה האישית שלך, בה את/ה השותף הבכיר. לאן שתבחר לצמוח, לאיזה עץ שתבחר להיות. ובמטאפורה הזו בתהליך האימון אנחנו(את/ה ואני) הגננים שמדשנים את האדמה וגוזמים ענפים יבשים, או מדבירים ממזיקים. כדי שתוכל לקטוף את הפירות.

ונניח שעברתם תהליך של צמיחה והתפתחות, מה ההשפעה של זה עליכם?

מניסיוני ההשפעה ניכרת, ומשתנה מאדם לאדם. ברמה המעשית ראיתי עליה בביטחון וההערכה העצמית, איזון בין חלקי החיים השונים, יותר כנות, אותנטיות ומודעות בניהול הרגשות ומערכות היחסים. שינוי דפוסים מעכבים, ותחושה של אתגר והתחדשות. ניהול טוב יותר של המתחים. תמיכה גוברת מהמנהלים ושיפור ניכר בתקשורת הבין-אישית. לעתים גם שינוי קריירה ועזיבה או קידום. צוות עובדים מרוצה ומאוחד, חיזוק המעמד בארגון ויותר הנאה וסיפוק מהעבודה, וחווית זרימה ומשמעות גדולה יותר.

כשאתם משתנים, הדרך בה אתם מנהלים שינויים משתנה.